Droit du travail

Licenciement abusif

Dans la province de Québec, plusieurs cas peuvent constituer un licenciement injustifié/une résiliation sans motif.

• Un licenciement permanent pour des raisons économiques : Il incombe à l'employeur de prouver que le licenciement respecte la loi et la jurisprudence.
• Licenciement implicite : Si le salaire, les responsabilités professionnelles ou les fonctions de l'employé sont substantiellement modifiés, cela peut être considéré comme un licenciement sans motif par la cour ou le tribunal administratif compétent.
• Forcer l'employé à démissionner en raison d'un comportement harcelant ou d'un environnement de travail non sécurisé, etc.

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Salariés

Nous avons l'habitude de représenter des cadres et des employés qui ont été licenciés sans motif.

La première étape avant de signer tout document proposé par votre ancien employeur, y compris une offre de règlement, est de consulter un avocat afin de déterminer si vous disposez d'un recours.

Nous évaluerons votre situation particulière et déterminerons la meilleure ligne de conduite à adopter en fonction des faits spécifiques de votre cas.

Il peut s'agir de contrer toute offre de règlement reçue ou d'engager une procédure judiciaire si un règlement satisfaisant ne peut être obtenu.

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Employeurs

Nous avons également l'habitude de représenter des employeurs pour des questions et des litiges liés à l'emploi, y compris l'application de clauses de non-concurrence et de non-sollicitation.

Nous sommes souvent appelés à conseiller les employeurs sur la manière adéquate de mettre fin à l'emploi, de licencier ou de prendre des mesures disciplinaires appropriées à l'égard de leurs employés.

En outre, nous avons traité des litiges contre les Normes du Travail et des plaintes déposées contre des employeurs.

Nous pouvons aider votre entreprise à élaborer la meilleure stratégie pour traiter les questions d'emploi afin d'éviter une action en justice ou de trouver la meilleure solution si une action en justice a été entamée.

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Examen et rédaction des contrats de travail

Pour les salariés, il est impératif de faire examiner leur contrat de travail par un avocat avant de le signer.

Cela permettra de s'assurer qu'il n'y a pas de clauses abusives contraires au droit civil québécois dans ledit accord.

De plus, aujourd'hui, de nombreux contrats de travail contiennent des clauses de non-concurrence et de non-sollicitation qu'il convient de négocier avant de les signer. Ce type de clauses peut restreindre la liberté de mouvement d'un employé et l'exposer à des dommages-intérêts.

Nous avons représenté des cadres et divers professionnels (médecins, dentistes, ingénieurs) dans l'évaluation de leurs contrats de travail.

Pour les employeurs de toutes proportions, nous pouvons vous aider à rédiger les accords, politiques et contrats de travail appropriés afin de sauvegarder les intérêts de votre entreprise et d'atteindre vos objectifs particuliers.

En tant que propriétaire d'entreprise, il est essentiel d'avoir une relation établie avec un conseiller juridique pour les questions de droit du travail qui se posent sur le lieu de travail.

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ÉTUDES DE CAS

Notre client avait été licencié sans préavis par son employeur à la suite d'un simple appel téléphonique. Au moment de son licenciement, il était un cadre supérieur avec deux ans de service ininterrompu. Son employeur ne lui a proposé que deux semaines d'indemnités de licenciement, ce qui était inacceptable compte tenu de son poste, de son âge et de son expérience dans le milieu. Nous avons négocié avec succès un accord portant sur plus de deux mois d'indemnités de licenciement.

Notre client a travaillé comme ouvrier général pendant près de quarante ans dans le même entrepôt. L'employeur a décidé de réduire son salaire et de lui retirer ses responsabilités de supervision. Il s'agit là d'un exemple clair de licenciement déguisé. Dans ce cas, nous avons rédigé une lettre de mise en demeure et négocié un généreux accord à l'amiable. Le client était satisfait car, avant notre intervention, l'employeur ne lui avait proposé aucune indemnité de départ et faisait pression sur lui pour qu'il accepte un poste inférieur.

Nous avons déposé une plainte au nom d'un employé contre une grande entreprise québécoise, où l'employé était harcelé par son superviseur. Dans ce cas, le superviseur a fait l'objet de mesures disciplinaires et a été transféré dans un autre entrepôt. Cela a été un grand soulagement pour le salarié qui a pu continuer à exercer ses fonctions quotidiennes sans entrave.

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